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中国 乌兹别克斯坦


中华人民共和国和乌兹别克斯坦共和国引渡条约


　　中华人民共和国和乌兹别克斯坦共和国（以下简称“缔约双方”）根据公认的国际法准则，为促进两国在打击犯罪领域内的有效合作，在相互尊重主权和平等互利的基础上，达成协议如下：

　　　　　　　　　　　　　第一条　引渡义务

　　缔约双方有义务根据本条约的规定，经适当请求，相互引渡在本国境内的人员，以便追究其刑事责任或执行刑罚。

　　　　　　　　　　　　第二条　可引渡的犯罪

　一、就本条约而言，可引渡的犯罪系指根据缔约双方法律可处以一年以上剥夺自由的刑罚或更重刑罚的犯罪。

　二、在符合本条第一款规定的条件下，如果引渡请求旨在执行刑罚，只有在尚未执行的剥夺自由的刑期至少为六个月时，方可予以引渡。

　三、就本条而言，在确定某一行为根据缔约双方法律是否均构成犯罪时，不因缔约双方法律是否将该行为归入同一犯罪种类或使用同一罪名而产生影响。

　四、如果引渡请求涉及数项犯罪行为，但其中有些行为不符合本条第一款和第二款规定的条件，只要这些犯罪行为中有一项为可引渡的犯罪，即可引渡被请求引渡人。

　　　　　　　　　　　第三条　引渡请求的拒绝

　　有下列情形之一的，不予引渡：
　　（一）在就引渡作出决定时，被请求引渡人系被请求方公民或被请求国已为其提供了庇护；
　　（二）在收到引渡请求时，根据被请求方法律，由于追诉时效期限已过或遇赦免等法律原因，被请求引渡人不能被追诉或执行刑罚；
　　（三）在提出引渡请求前，被请求方已在本国境内对被请求引渡人就同一犯罪作出判决或者诉讼程序已经终止；
　　（四）请求引渡的犯罪全部或部分是在被请求方境内发生，包括在挂有被请求方国旗的船上或根据被请求方法律注册的航空器上。

　　　　　　　　第四条　被请求方进行刑事诉讼的义务

　　如果被请求方因被请求引渡人系其公民或根据本条约第三条第四项的理由而不同意引渡，该方应根据请求方的请求，将被请求引渡人转交其主管机关提起刑事诉讼。为此目的，请求方应向被请求方移交与该案有关的文件、证据和赃物。

　　　　　　　　　　　　　第五条　联系途径

　　为本条约的目的，除另有规定者外，缔约双方应通过各自指定的机关进行联系，亦可通过外交途径进行联系。

　　　　　　　　　　　　　　第六条　语言

　　在执行本条约时，缔约双方应使用本国官方语言，并应附有缔约另一方官方语言或英文或俄文的译文。

　　　　　　　　　　第七条　引渡请求及所需文件

　一、引渡请求应以书面形式提出，写明被请求引渡人的姓名、国籍、住所地或居所地的情况，并附有：
　　（一）有关确定其身份的资料，如有可能，有关其外表的描述，该人的指纹；
　　（二）关于犯罪的事实及其后果，包括所导致的物质损失的概述；
　　（三）有关的法律条文，包括定罪、量刑和追诉时效的法律规定。

　二、除本条第一款规定的文件外，旨在对被请求引渡人提起诉讼的引渡请求还应附有请求方主管机关签发的羁押决定或逮捕证副本。

　三、除本条第一款规定的文件外，旨在执行刑罚的引渡请求还应附有下列文件：
　　（一）已发生法律效力的刑事判决书或裁定书的副本；
　　（二）关于已执行刑期的情况说明。

　四、引渡请求及所附文件应经签字并加盖公章，并应附有被请求方文字或英文或俄文的译文。

　　　　　　　　　　　　　第八条　补充材料

　一、如果被请求方认为，根据本条约的规定，引渡请求所附的材料不足，可要求请求方在合理的期限内提交补充材料。

　二、请求方应在收到该要求后两个月内提交补交材料。如有正当理由并经请求方请求，这一期限可延长十五天。

　三、如果请求方未在上述期限内提交补充材料，应视为已自愿放弃请求，但这不妨碍请求方就同一犯罪重新提出引渡请求。

　　　　　　　　　　　　　第九条　临时羁押

　一、在紧急情况下，请求方可向被请求方提出临时羁押被请求引渡人的请求。该请求可通过国际刑警组织或直接利用电报、电传、传真等技术方式提交。

　二、请求书应包括：对被请求引渡人的情况说明，已知的该人的地址，对案情的简要说明，对该人已签发第七条所指的羁押决定或逮捕证或已作出第七条所指的判决的说明，以及即将发出引渡请求的说明。

　三、被请求方应根据本国法律对该请求立即作出决定，并立即通知请求方。

　四、如果被请求方在羁押被请求引渡人后四十五天未收到引渡请求，应即释放根据该请求羁押的人。在上述期限届满以前，如果请求方说明理由并提出要求，这一期限可延长十五天。

　五、根据本条第四款释放被羁押人，不影响被请求方收到引渡请求和有关证明文件后再次羁押被请求引渡人。

　　　　　　　　　　　　第十条　移交被引渡人

　一、被请求方根据本国法律规定的程序处理引渡请求，并将作出的决定立即通知请求方。

　二、请求方收到被请求方同意引渡请求的通知后，缔约双方应商定移交的时间、地点等有关事宜。移交被引渡人应办理移交纪要，一式两份，由缔约双方主管部门的代表签署。

　三、全部或部分拒绝引渡请求，均应说明理由。

　四、除第五款规定的情形外，如果请求方在约定的移交之日起十五天内未接收被引渡人，被请求方可将其释放，并可拒绝请求方就同一犯罪再次提出的引渡请求。

　五、如果缔约任何一方因其无法控制的原因不能在约定的期限内移交、接收被引渡人，应及时通知对方。缔约双方应按照本条第二款的规定重新商定移交日期等有关事宜。

　　　　　　　　　　第十一条　暂缓移交及临时移交

　一、如果被请求方正在对被请求引渡人因引渡请求所涉及的犯罪以外的犯罪提起诉讼或执行判决，被请求方可暂缓移交。被请求方应将暂缓移交的决定通知请求方。

　二、如果暂缓移交将造成追诉时效期限届满或严重妨碍对被引渡人进行犯罪调查，被请求方可根据缔约双方商定的条件，将被引渡人临时移交给请求方。请求方在结束刑事诉讼后应立即送还被临时移交的人。

　　　　　　　　　　第十二条　数国提出的引渡请求

　　如果缔约一方收到缔约另一方及第三国对同一人提出的引渡请求，则有权自行决定接受其中某一国的请求。

　　　　　　　　　　　　第十三条　特定原则

　一、根据本条约被引渡的人，除引渡请求涉及的犯罪外，对其在引渡前所犯的任何其他犯罪，不得在请求方境内被追究刑事责任或执行刑罚。未经被请求方的同意。亦不得向第三国引渡。

　二、本条第一款不适用于下列情况：
　　（一）被引渡人离开请求方领土后又自愿返回其领土；
　　（二）非因不可抗力，被引渡人未在其可自由离开请求方之日起三十天内离开请求方领土。

　　　　　　　　　　　　第十四条　再次引渡

　　如果被引渡人逃避刑事追诉或执行刑罚而再次返回被请求方境内，被请求方应根据请求方的请求将该人再次引渡，请求方无需提交本条约第七条规定的文件。

　　　　　　　　　第十五条　移交与犯罪有关的物品

　一、被请求方应在其法律允许的范围内，根据请求方的请求，向其移交被引渡人的犯罪工具，以及作为证据的物品或犯罪所得。

　二、如果因被引渡人死亡、脱逃或其他原因不能执行引渡，上述物品仍应移交。

　三、如果被请求方需将本条第一款所指的物品用作刑事案件的物证，则可暂缓移交直至案件的诉讼程序终结。

　四、如果上述物品应在被请求方境内予以扣押或没收，被请求方可予扣押不交或临时移交。

　五、如果根据被请求方的法律或为保护第三方的权益，所移交的物品应退还被请求方，则在被请求方提出这一要求时，请求方应在诉讼终结后，无偿将上述物品退还给被请求方。

　　　　　　　　　　　　　第十六条　过境

　一、缔约一方从第三国引渡的人需经过缔约另一方领土时，接收该人的缔约一方应向缔约另一方提出允许被引渡人过境的请求。本款不适用于使用航空运输且未计划在缔约另一方领土降落的情况。

　二、被请求方收到上述请求后，在不损害本国基本利益和不违反其法律的情况下，应同意请求方提出的要求。

　三、过境发生国应向缔约另一方执行押送任务的公务人员提供必要的帮助。

　　　　　　　　　　　　第十七条　结果的通报

　　缔约双方应相互通报对被引渡人追究刑事责任、执行刑罚或再引渡给第三国的情况。

　　　　　　　　　　　　　第十八条　费用

　　引渡费用应由该费用产生地的缔约一方承担。但与引渡有关的交通费用和过境费用应由请求方承担。

　　　　　　　　　　　　第十九条　保守秘密

　一、根据请求方的要求，被请求方应采取必要措施对引渡请求、请求的内容和有关证明文件的内容以及所提供的帮助等保守秘密。如果因执行引渡请求而使该保密要求无法满足，被请求方将此情况通知请求方后，请求方应再确定是否仍要求对方满足保密的请求。

　二、被请求方也可要求请求方对其提供给请求方的证据和信息予以保密。

　　　　　　　　　　　　第二十条　争议的解决

　　因解释和执行本条约所产生的任何争议，均通过外交途径协商解决。

　　　　　　　　　　第二十一条　与多边条约的关系

　　本条约不影响缔约双方根据其他国际条约所承担的义务。

　　　　　　　　　　第二十二条　条约的修改和补充

　　经缔约双方同意，可以对本条约进行修改和补充。

　　　　　　　　　　　第二十三条　条约的生效

　一、本条约需经批准，批准书在塔什干互换。本条约自互换批准书之日后第三十天开始生效。

　二、本条约无限期有效。缔约任何一方可以通过外交途径书面通知缔约另一方终止本条约。本条约自缔约另一方收到上述通知之日起六个月后失效。本条约的终止不影响任何在本条约终止前已经开始的引渡程序。
　　本条约于一九九九年十一月八日在北京签订，一式两份，每份均用中文、乌兹别克文和俄文写成，三种文本同等作准。
　　如对本条约的解释发生分歧，以俄文文本为准。

　　　　　　　中华人民共和国代表　　乌兹别克斯坦共和国代表
　　　　　　　　　　江泽民　　　　　　　　卡里莫夫
论企业相对限度解雇的法理
On limits of dismissal of Enterprise
范剑虹
【关键词】企业解雇；劳动关系本质；德国法


　　解雇是一个单方的需接受或者到达的意思表示，可分正常解雇与特别解雇等等种类。通过这个意思表示，雇主就采取直接地无预告期限的解雇或者采取有预告期限的解雇，以此来终止将来的劳动法律关系。同时，雇主解雇也可理解为是一种处分行为（Verfuegungsgeschaeft）,但是这种处分行为是以在将来不再出现可依据劳动法律关系的给付义务和请求权为条件的。在德国法中其法律基础可见于民法典第620条第2款,第 622和第 626[3]。这样一个非独立的形成权是否是完全自由的，还是受限制的呢？它的合理内涵，也即解雇的限度在哪里？因为它是规范解雇法律问题的基础，因而有必要作些探讨。

1、自由解雇的理据

（1）、社会与经济功能

企业雇主的解雇是一个必要的法律手段，它是一个法律上保证的强制性的诉求[4]。没有解雇权等相应法律，劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[5]将生产因素分为劳动（Arbeit）、土地（Boden）和资本（Kapital）。而劳动又往往理解为为了一个经济目的的体力与智力活动限制[6];，而劳动的体系又往往分为4个方面：1、非自由体系（Das System der Unfreiheit）[7]； 2、个体自由体系（Das System der individuellen Freiheit.）[8]；3.受国家权利机构的体系（Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt）[9]；4. 受团体限制的体系（Das System der korporativen Gebundenheit）[10]。从雇主解雇的角度，解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[11]的解雇（Kuendigung）变得更为灵活，甚至社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中，这个功能存在不仅仅需要合同[12]，同样也需要解雇的作用，以便提高私有化程度和竞争能力,从而创造更多的就业机会。这个理念在美国等一些国家很有支持者。

（2）、自助功能

解雇是形成权（也称可能权/能权）是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得产生、变更和消灭的权利[13]。它可以是一个独立的的形成权，比如：取得权（Aneignungsrecht）和不独立的形成权。它是往往是一种从已存在的合同中产生的形成权，比如解雇权[14] 、撤销意思表示，解除（Ruecktritt）等。原则上，合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分，它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征（Dieser rechtsvernichtende Charakter）就是一种自助的功能（Selbsthilfefunktion），这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[15]。但是有必要明确：是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[16]。由于保护的原则是源于“人的法律共同体”（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）或者“人的相关性”（"Personenbezogenheit"）的认识，以及源于基本法第20条的社会国家的原则, 因而雇主的解雇中的自助功能受到一定的限制，对此本文还需更进一步地论证。然而，在市场经济中，尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时，雇主不能放弃这样自助工具。

2、限制解雇的理据

（1）、源于劳动关系的法律本质的理据

从劳动法律关系的本质来看，它包含着四种不同的观点

a 债的特性

劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系（Austauschverhaeltnis），因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果将劳动合同（Arbeitsvertrag）看作为劳务合同（Dienstvertrag）中的一个种类话[17]，那么作为持续的劳动关系（Dauerschuldverhaeltnis[18]） 就会带有交换的性质（Austauschcharakter）[19]。因此可以认为，劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步可以认为：私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系，进而促进公共利益的发展[20]。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的，而国家仅仅作为一个市场机制框架条件的保证人（Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[21]）。

正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个理念上的，因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要的。

b 强调属人法的特性

Heinz Potthoff[22]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式，应该与此财产绝对分开[23]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”（ "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis"）[24]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”（“personenrechtliche Verhaeltnis”），它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务（Fuersorgepflicht）有关联（Korrelat）,因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。

c 债务关系与属人关系并存的特性

Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实：在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。因而他将劳务合同视为具有属人内容的合同（Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt），看作为一个“与人相关的法律关系”（"personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"），因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[25]。 Farthmann[26] 认为：劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象，而且在雇员的角度也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段，因而解雇限制的观点是可以有条件地接受的。

d 属人法的共同体关系的特性

劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系，那就是雇主有照顾的义务，而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系（ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis），因而劳动合同是一个共建的合约（ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag），这种合约不是买卖合同，而是一个如同公司法上的合约[27]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为：这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系（Statusverhaeltnis）[28]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[29]的投入，因而雇主解雇就有必要受到限制。

e 批判性评价与阶段性结论

带有债的性质的劳动法律关系说的缺陷在于：它没有顾及到劳动合同关系的持续性，雇员将自己归属于企业的特殊性，尤其是没有顾及到雇员因为与雇主的不平等地位使合同缔结自由的原则的功能无法发挥它的应有的作用。Otto v. Gierke 指出了立法者对这个社会问题的错误视角，并将这个错误归咎于民法典起草者的单一的罗马法式的定位[30]。因此完全自由的企业雇主的解雇不能被接受。

将劳动关系定位在人的法律关系，甚至将其视为亲属法和官员法的看法的愿望是从人的尊严出发，它是积极的，但是这样的归属和法规目前没有可能得到支持[31]。这样的人的法律如需进入私法性的劳动关系，就需要对宪法的价值标准进行深入的研究。Wolf[32] und Wiedermann[33] 拒绝这样的论点。Wolf认为：合同的客体不是物和人，而总是一种由人作出的给付。完全从人的尊严出发进行推理的论点，事实上不能在所有的法律关系中成立。遗憾的是，“人的尊严不可侵犯”还不能对所有的市场经济中的法律关系发生作用[34]。在一个这样的劳动关系的属人法的法规与法律原则还没有存在的情况下，一个假设的决定在法律适用上是没有太大意义的。反之?热换姑挥姓庋?氖羧朔ǎ?敲炊怨椭鹘夤偷南拗凭褪怯嘞碌囊恢盅≡瘛?br>
虽然属人法的共同体的观点对于促使人们倾向于共同体的想法很有意义，但是它不能够证明他的对手的“划分理论”（Eingliederungstheorie）是错的。同时将这种劳动关系看作为一种共同体的关系在具体的实证上还不能成立，因为它既不符合民法典第741条下的共有关系的构成要件，也不符合民法典第705条下的合伙的构成要件[35]。因此，劳动关系相应的是一种持续的带有属人特征的法律关系，它往往需顾及到照顾与忠诚的义务，因而雇主解雇的限制必要性是不可避免的了。

从劳动关系的法律本质可以得出以下结论：如果谁基本上是由别人决定应该做什么的，那么他就持续地将其经济独立的价值交给了雇主[36]，并在雇主的规范下建立起生存的基础[37]。同时还须迎合雇主经济上进一步的行动范围（Aktionsradius des Arbeitgebers）[38]。因此，雇主的保护显示了一种支配劳动力的等价（Aequibalenz fuer die Verfuegung der Arbeitskraft）[39]。因而，雇主解雇限制的需求不但来自于属人的共同体（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）思想，也来自于属人的特征（"Personenbezogen­heit"）。