国内民用通信卫星转发器管理暂行规定
邮电部
国内民用通信卫星转发器管理暂行规定
1991年3月2日，邮电部
一、总则
（一）按照国务院规定，邮电部负责民用卫星通信的行业管理，即负责管理用于国内民用卫星通信的国内、国际和区域卫星转发器。
（二）国内民用卫星通信是指除军用以外，在公众网和专用网内，利用通信卫星进行报话、数据、传真、电视、广播（包括双向和单向）的通信。
（三）国内民用通信卫星是指用于民用通信的各频段的同步卫星和极轨卫星。
（四）国内民用卫星通信的业务范围为卫星固定通信业务、卫星移动通信业务和可传简短信息的无线电定位业务。
二、民用卫星转发器的管理
（一）邮电部根据国内各用户（即申请和使用民用卫星转发器的单位）对卫星转发器的需求，负责进行统筹安排，提出民用通信卫星的发展计划（包括向国际上卫星拥有者租、购卫星转发器的计划），并负责组织实施。
（二）用户需使用卫星转发器时，应向邮电部提出书面申请，由邮电部负责对国内民用卫星转发器资源进行统筹安排。
（三）邮电部指定中国通信广播卫星公司负责国内民用卫星转发器的具体管理事务，中国通信广播卫星公司应根据国家有关规定，做好转发器的管理和对用户的服务工作。
三、民用通信卫星转发器的租、购和借用
（一）使用民用卫星转发器应首先立足于国内，充分利用国内通信卫星转发器资源，在国内卫星转发器不能满足需求时，经用户申请，由邮电部统一归口办理向国外的卫星拥有者租、购或借用卫星转发器以及安排使用等事宜。
（二）邮电部负责归口管理国外用户租、购和借用我国国内民用卫星转发器事宜。
（三）国内卫星转发器的资费由邮电部提出报国家物价局核准后实行；国外卫星转发器的租、购费用，以与该卫星拥有者谈判达成协议的费用为准。
（四）邮电部在收到用户向国外租、购卫星转发器的申请并收到用户拨交的第一年度的租费（如果是短期租用，用户拨交全部租费）和财务部门租用期付费的证明文件或购买转发器的全部费用后，即正式向国外办理租、购事宜。
（五）原则上所有卫星转发器均应有偿使用；已实行无偿使用的，将逐步创造条件实行有偿使用。
（六）对用户提出的临时使用卫星转发器的申请，邮电部将根据卫星转发器资源情况予以协调和安排。
（七）原则上按用户申请使用卫星转发器的先后次序安排卫星转发器。
（八）邮电部按照与用户商定的时间提供转发器后，不论用户是否使用，用户应从双方已同意的启用日期起，按规定支付卫星转发器的租、购费用。
四、卫星转发器的开通使用
（一）邮电部在与用户协商的基础上决定转发器的分配。
（二）为做好转发器的分配工作，用户应提前向邮电部提供所需转发器的功率和带宽、业务种类以及其它技术要求，如系经批准的新建地球站，还需提供地球站主要电气性能、地球站建设计划和启用时间。
（三）按照邮电部的要求，新建地球站需提出书面传输计划，经邮电部书面认可后即具体安排该地球站的入网测试和开通测试。
（四）改变传输计划需经邮电部同意。
（五）用户必须按认可的发射功率、带宽、频率和工作方式运行，不得自行改变，并须服从监控站的指挥。
五、星体和卫星转发器的调度
（一）邮电部从全网出发，尽可能适应用户的需要，对卫星转发器进行按排和调度，用户配合执行。
（二）如遇卫星转发器发生故障，在无备用的情况下，邮电部按照先中央后地方、先重要业务后次要业务的原则进行调度；并尽可能事先与用户协商确定调度方案后执行。
六、使用卫星转发器进行测试和试验
（一）用户如需在已经批准的频率计划之外向通信卫星发送信号进行测试和试验，应提前一个月向邮电部提出申请，经同意后按国家无线电管理规定报经国家无线电管理委员会批准后方可实施。
（二）申请内容包括发射日期、时间、频率、上行ＥＩＲＰ、占用频宽等，并明确可供监测、检查的站标、呼号。
（三）申请经批准后，在正式开机前，应与监控站联系。
（四）未经批准而擅自向通信卫星发送信号者，一经查出，将按照违反国家无线电管理有关规定处理。
七、用户操作代表会议
（一）使用卫星转发器的用户应指定一个具体联系单位和一名操作代表与邮电部联系。
（二）由邮电部牵头，召开用户操作代表会议，由用户单位操作代表参加。
（三）邮电部在操作代表会议上向用户提供空间段的使用情况、开发计划、搜集用户对空间段的潜在需求，听取用户意见。
（四）操作代表会议原则上每年召开一次，并视具体情况可提前或推后。
（五）邮电部定期向用户公布卫星的主要运行参数和有关资料。
八、附则
（一）本规定执行中的具体问题，由邮电部负责解释。
（二）本规定自一九九一年四月十五日起施行。
国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建
张喜亮
党中央提出贯彻科学发展观，建设全面的小康社会，构建“和谐社会”：实现民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然的和谐相处。构建和谐社会首先要构建和谐的劳动关系，劳动关系和谐发展是社会的保障。
一、国有企业劳动关系不和谐的隐忧
贯彻科学发展观全面建设小康社会，人本主义的理念深入人心，国有企业劳动关系基本上是和谐的，但是，由于历史和现实的客观原因，我们也不能不看到其中存在的隐忧。
第一，用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。
上世纪90年代《中华人民共和国劳动法》实施以后，我国全面建立起来了与市场经济相适应的劳动合同法用工制度，2008年又颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法》，强化了劳动合同制度。按照劳动法律和政策的规定，企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。但是，在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。
许多企业都同时存在所谓：全民职工、集体职工（又分为大集体和小集体）、外来工（又分为外来城镇工和外来农民工）、派遣工（又分为内部派遣和外部派遣）、劳务工、临时工、下岗工（又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的）等等。所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中是享有不同权利的，比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利都不同等等。所有这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。另外，这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此可能导致劳动争议引起法律纠纷。
第二，行政化的管理导致“干群关系”紧张。
尽管企业改革经历了三十年并且国家早就明确取消企业领导的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但是，国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严重，按照这种“官本位”的标准制定薪酬管理方案，“官职级别”收入差距过大。
有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，都参照“官职级别”标准，而且同级标准都必须低于管理人员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于“同级副职”，而高级技工职能相当于“行政”中层等等。这种“官本位”的导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心安于本职工作，一些不正当的竞争行为必将导致职工之间的矛盾、“干群”之间矛盾等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。
第三，矛盾协调机制尚不能充分发挥作用。
在国有企业中，劳动关系矛盾的详谈机制应当说基本上是健全的，但是，基本上是不能充分发挥其应有作用的。劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主要的组织，然而，由于企业中的干群矛盾及委员会人员构成，致使职工对劳动争议调解委员会没有信任。
按照法律规定劳动争议调解委员会由企业方面的代表和职工代表组成，工会方面的代表担任调解委员会主任。劳动争议是职工与企业发生的纠纷，而直接涉及的人员就是人力资源管理部门的“干部”。而这些“干部”往往都是劳动争议调解委员会的成员，发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。调解委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导“授意”产生的，由此，更难让员工对这样一个法定的劳动争议协调组织充分发挥作用。在国有企业中普遍没有设立职工受到不公正待遇的申诉机构。当职工受到企业的处分时，没有一个合理的渠道进行申诉，激进的职工只能依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多数职工选择了忍耐从而加深积怨，很可能产生突发事件。
二、国有企业和谐劳动关系构建
深入研究“和谐”的内涵，我们知道，“和谐”是物质和精神统一，更体现了一种精神的境界，充满着生机和活力。和谐”的劳动关系也不应当呆板、静止的状态，而是一种建立在物质基础上的精神的境界的体现。
第一，和谐的劳动关系必须体现企业物质成果的共建共享。
企业这个社会现象应当说在农业社会解体的过程中就出现了，现代社会的企业：是创造财富、丰富生活、引领消费经济组织，是由投资人与劳动者共同主导组合生产要素推动人类进步的社会组织，是实现投资人与劳动者共同选择的一种生活方式，是投资人与劳动者实现自身价值的平台。
由此可见，企业的发展成果必须由投资人与劳动者合理分享。上个世纪初，美国等工业发达的国家，一些企业家和学者们都发现了一个问题：按照经典经济理论构建起来的企业，其劳动生产率提升已经达到了极限。为了突破这个极限，他们探索出了所谓的“企业管理”学。经过大半个世纪的实践，他们还是没有能够把劳动生产率提升到理想的状态。我们以为核心的问题就在于没发现投资人与劳动者在企业中的地位平等之价值。劳动者作为生产的主人对于企业所付出的劳动力与投资人对于企业的投资和经理人对于企业所贡献管理智慧，具有同等的价值和意义。物质利益的满足是投资人、经理人和劳动者最基本的需求，三者利益兼顾是实现和谐劳动关系的基石和物质的保障。
第二，和谐劳动关系必须保障劳动者参加企业管理的权利。
就企业的设立而言，投资人的资本是第一的要素，没有投资即无企业；经理人以其智慧和经验组织企业运行，是企业的经营者，没有高效的管理就没有企业的发展；劳动者以其投入的劳动力把生产资料创造为商品，是企业的生产的主人，没有劳动者对生产资料的创造，便没有企业的价值和意义。可见，劳动者是企业的基础，是企业发展的根本保证。建立和谐的劳动关系，首先必须保障劳动者参加企业管理的权利。上个世纪中期以来，在美国、英国、德国、日本等国家的企业中，劳动者通过各种形式参加企业管理的权利得到认同和保障，职工民主管理成为了现代企业管理制度的一个重要内容。
劳动者参加企业管理，首先是承认了劳动者在企业中与投资人和经理人平等的主体地位，尊重劳动者的人格尊严从而满足了劳动者精神需求，由此，便激发出了劳动者生产的热情；其次，作为生产的主人，劳动者最了解生产、市场等方面的技术和信息，可以帮助企业作出关于投资、生产、经营、发展等方面的正确决策；再次，劳动者直接从事生产经营活动，企业的决策体现了劳动者的意见、建议和诉求，在畅所欲言中形成的决策，就能够保障劳动者充分理解和懂得决策的真正内涵，由此，在具体的工作中就可以避免因信息不对称而发生误会、产生纠纷，实现劳动关系的和谐。国务院国资委成立以来颁发了一系列关于职工民主管理的文件，如职工代表大会指导意见、职工董事管理办法和履行职责管理办法、班组建设指导意见等等。这些文件构成了国有企业职工参加三级管理的民主机制，贯彻执行这一系列的文件是实现国有企业构建和谐劳动关系的制度保障。
第三，和谐劳动关系必须在法律体制内有序运行
法律和制度是劳动关系和谐运行的重要保障。和谐的劳动关系中是允许存在矛盾和不同意见的。问题的关键是这些不同的意见可以得到充分的表达，合理的意见被采纳就能够形成统一的认识，这本身就是和谐的一种表现形式。
保障劳动关系和谐企业必须要建立健全合理的劳动规章制度，包括招工制度、用工制度、操作制度、纪律制度、薪酬制度、保险制度、工时制度、休假制度、福利制度、培训制度、安全制度、晋升制度、参加管理制度、退职制度、补偿制度、争议处理制度，等等。制定和完善这些规章制度，需要企业经理人与劳动者共同讨论、研究，而不能是经理人单方的行为。企业依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法明确规定了制定和完善企业劳动规章制度和涉及职工切身利益的重大事项决策的程序，充分体现了对劳动者参加企业管理的权利。建立和完善这些制度，使劳动关系主体之间的矛盾能够在制度的范围内得到解决，劳动关系即可以和谐运行。
第四，工会在构建和谐劳动关系中发挥着组织保障的作用。
组织的保障也是劳动关系和谐的一个重要手段。所谓组织的保障，就是指当劳动关系发生矛盾时，能够通过组织的渠道得以处理。解决劳动关系矛盾的方式方法很多，工会则是协调劳动关系的最重要的组织保障。
工会就是构建和谐劳动关系的一个重要组织，中国工会不同于西方工会的一个重要职能就是肩负着协调劳动关系的使命。依照工会法的规定，中国工会是职工自愿结合的工人阶级群众性组织，中华全国总工会及其各工会组织是职工利益的代表者和合法权益的维护者，维护劳动者的合法权益是工会的基本职责。工会在企业构建和谐劳动关系中发挥着组织保证的作用：一个方面是，劳动者认为其权益受到侵害时可以直接通过工会这样的维权组织予以维护；另一个方面是，工会主动参加企业管理把劳动者利益和权益方面的诉求及时反馈给企业，使矛盾化解于萌芽之中，防患于未然。工会的存在大大降低了企业人力资源管理的成本，这种观点在具有现代文明理念的企业家中已经得到了普遍的认同。
第五，构建和谐劳动关系企业管理必须树立新的理念
自劳动法实施以来，我国企业的劳动关系的基本制度就是劳动合同制，合法的用工形式主要是：合同制、派遣制和非全日制三种形式，这三种的用工也都应当依法签订劳动合同，没有身份的限制同工同酬。改变历史形成的多元化用工，要求管理者必须树立人本理念，而不能只考虑通过非法形式的用工降低人力资源管理成本。
企业作为市场经济的经济行为主体，必须改变那种行政化的管理制度，从实际出发，按照市场经济规律的要求实行按贡献为主的分配制度，尊重知识、尊重人才、尊重劳动。改变企业“官本位”管理理念是构建企业和谐劳动关系的当务之急。企业人力资源管理应当与企业的发展目标为导向真正实现人力资源的优化配置，激励职工的生产工作的热情和积极性。
结束语
和谐体现了民主法制的精神，和谐的劳动关系应当是充满生机的。构建和谐劳动关系不应当也不需要回避矛盾，而是要改变对企业、对管理、对劳动者所形成的思维定势，摒弃既往那种对劳动者实行“管卡压”的作法，树立“人本主义”的人力资源理念，让我们的企业永葆那种昂扬向上的精神面貌。
