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山东省教育厅关于印发《山东省十一五高等学校重点实验室 人文社会科学研究基地建设管理办法》的通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-23 01:38:38  浏览:8418   来源:法律资料网
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山东省教育厅关于印发《山东省十一五高等学校重点实验室 人文社会科学研究基地建设管理办法》的通知

山东省教育厅


山东省教育厅关于印发《山东省十一五高等学校重点实验室 人文社会科学研究基地建设管理办法》的通知

鲁教科字〔2008〕1号


有关高等学校:

现将《山东省“十一五”高等学校重点实验室、人文社会科学研究基地建设管理办法》印发给你们,请遵照执行。







二○○八年一月二十七日










山东省“十一五”高等学校重点实验室、人文社会科学

研究基地建设管理办法



第一章 总 则

第一条 为加快山东省文化科技创新体系建设,加强高等学校的科学研究工作,规范和加强山东省高等学校重点实验室、人文社会科学研究基地的建设管理工作,根据《山东省“高教强省”行动计划》,参照《国家重点实验室建设与管理暂行办法》、《教育部高等学校重点实验室建设管理暂行办法》和《教育部普通高等学校人文社会科学重点研究基地管理办法》,制定本办法。

第二条 本办法中的重点实验室、人文社会科学研究基地是指山东省“十一五”“高教强省”行动计划重点建设项目中的省级重点实验室、强化建设重点实验室和省级人文社会科学研究基地、强化建设人文社会科学研究基地(以下简称重点研究基地)。

第三条 重点研究基地是区域文化科技创新体系的重要组成部分,是高水平基础研究和应用基础研究、聚集和培育优秀科学家、开展高水平学术交流的重要基地。

第四条 重点研究基地的主要任务是围绕国家和山东省经济、社会、文化、科技发展战略目标,面向学术前沿和山东省现代化建设需要,开展以基础研究和应用基础研究为主的创新性研究,培养高层次创新性人才。其目标是获取原始创新成果和自主知识产权,为相关学术领域和行业提供科研成果和技术支撑,为培育国家重点研究基地奠定基础。

第五条 重点研究基地是其依托单位科研平台建设的重点,依托单位应将其列入重点建设和发展规划。

第六条 重点研究基地是依托单位具有相对独立性的科研实体,依托单位要赋予重点研究基地相对独立的人事权和相应的财务管理职责。

第七条 重点研究基地实行“研究开放、人员流动、内外联合、竞争创新、‘产学研’一体化”的运行机制。

第八条 重点研究基地要接受定期评估,优胜劣汰,动态发展。

第二章 管理职责

第九条 省教育厅是重点研究基地的组织领导部门,主要职责是:

(一)贯彻国家及山东省有关重点实验室、人文社会科学研究基地建设和管理的方针、政策、规章,编制重点研究基地发展规划,制定相关的政策文件,指导重点研究基地的运行和管理,组织实施重点研究基地建设。

(二)审批《山东省“十一五”高校重点实验室建设项目计划任务书》(格式见附件1)、《山东省“十一五”高校人文社会科学研究基地建设项目计划任务书》(格式见附件2)(以下简称《任务书》)。

(三)聘任重点研究基地主任和学术委员会主任。

(四)会同财政厅安排重点研究基地建设专项补助经费。

(五)组织检查、评估和验收。

第十条 高等学校是重点研究基地建设管理的依托单位,主要职责是:

(一)成立校(院)长负责的,学校相关部门参加的重点研究基地建设管理决策机构,研究解决重点研究基地发展中的重大问题。

(二)组织论证本单位重点研究基地建设《任务书》,并将其作为重点研究基地建设项目实施的基本文件和验收的主要依据。

(三)推荐重点研究基地主任和基地学术委员会主任人选,聘任重点研究基地副主任、学术委员会副主任和学术委员会委员。

(四)将重点研究基地建设列入学校建设与发展规划。

(五)根据《任务书》安排建设资金和必要的运行费用,提供其它配套条件。

(六)根据本办法,制定本校重点研究基地建设与管理实施细则。

(七)对重点研究基地进行年度考核,做好重点研究基地检查、评估和验收的相关工作。

第三章 运行与管理

第十一条 重点研究基地实行依托单位领导下的基地主任负责制。

第十二条 重点研究基地主任的任职条件是:(1)本领域国内外知名的专家,(2)具有较强的组织协调能力和凝聚力,(3)具有较强的管理能力和水平,(4)身体健康,年龄一般不超过55岁,原则上任期为5年,每年在科研基地工作时间不得少于9个月。

第十三条 重点研究基地必须设立相应的工作人员,负责基地的日常工作。

第十四条 基地学术委员会是重点研究基地的学术领导机构,主要任务是审议研究基地的目标、任务和研究方向,审核基地建设发展规划,审议、安排基地的重大学术活动,审批开放研究课题。学术委员会会议每年至少召开一次,重点研究基地主任要向学术委员会委员作基地年度工作报告。

第十五条 学术委员会由国内外优秀专家组成,人数7—11人,应为单数,其中依托单位的学术委员不超过总人数的三分之一,中青年学术委员不少于三分之一。

学术委员会委员由依托单位聘任,报省教育厅备案。

第十六条 为促进研究人员的流动和学科间的相互渗透,重点研究基地的研究队伍由固定人员和流动人员组成;固定人员规模理工农医类一般不少于15人、人文社科类不少于7人,不可与其它基地人员交叉;要按需设岗,按岗聘任。

要重视高层次人才引进,注意吸引和培养优秀青年人才,并努力吸引有成就的出国留学、进修人员回国参加工作。

第十七条 重点研究基地要加大开放力度,根据自身的研究方向,设置开放基金,发布开放课题指南;积极开展国内外科研合作与学术交流,可邀请国内外知名学者从事合作研究或担任顾问,依托单位要提供配套条件和基金,逐步扩大开放研究和流动人员的比例。

第十八条 重点研究基地可开展形式多样的基地共建,鼓励国内外企业、政府、个人以不同形式向研究基地捐赠仪器设备、图书资料、设立访问学者基金、研究生奖学金。

第十九条 重点研究基地应加强知识产权保护。基地人员(包括固定人员与流动人员)在重点研究基地完成的研究成果包括专著、论文、软件、数据库等均应署本重点研究基地名称,专利申请、技术成果转让按国家有关规定办理。在国外学习、进修、从事客座研究的基地人员,凡涉及科研基地工作、成果的,在论文、专著等发表时,也均应署本重点研究基地名称。申报奖励按国家有关规定办理。

第二十条 重点研究基地要深化管理体制改革,探索并建立有利于凝聚研究队伍的人事管理机制;建立有利于学术创新的科研管理机制,有利于学术资源共享的互利机制,有利于人才脱颖而出的人才培养机制,有利于整合资源、优化组合、突出优势的科研组织机制,有利于学术水平提高的科学评价机制。

第二十一条 重点研究基地应重视和加强管理工作。建立、健全内部规章制度,仪器设备、图书资料要相对集中,统一管理,安全运行,凡符合开放条件的仪器设备都要对外开放。重视和加强学术道德建设。

第二十二条 加强重点研究基地的信息化工作。重点研究基地必须建立内部信息管理系统,有独立的网站或网页,并保持运行良好。

第二十三条 重点研究基地是学术机构,不允许以其名义,从事或参加以盈利为目的的商业活动。

第二十四条 根据国民经济和社会发展的需要以及重点研究基地的运行状况,省教育厅可调整重点研究基地的布局、组成;重点研究基地确有需要更名、变更主要研究方向或进行调整、重组的,必须做好变更前的调研工作,由基地主任提出书面申请,经学术委员会和专家组论证、依托单位核定后,报省教育厅审批。

第四章 经费与资产管理

第二十五条 省财政设立重点研究基地建设专项补助经费,主要用于省直属高校的强化建设重点实验室、强化建设人文社会科学研究基地和国家重点实验室;对于“十一五”期间进入“国家队”的省内重点建设项目,给予奖励支持。鼓励企业和社会资金参与重点研究基地建设。

第二十六条 省专项补助经费实行一次核定,分年度拨付。依托单位配套经费必须按照《任务书》确定的数额,及时到位;否则将停拨后续省专项建设补助经费。建设项目超预算部分,由依托单位自行筹措。

第二十七条 依托单位是重点研究基地建设经费的投入主体,必须至少按1:1配套省拨专项建设补助经费,每年的重点研究基地建设经费要列入单位年度预算。重点研究基地要通过技术开发、技术转让、技术咨询和技术服务等方式多渠道筹措建设经费,使每个强化建设的重点研究基地5年的建设经费理工农医类不低于800万元,人文社科类不低于200万元;使每个重点研究基地5年的建设经费理工农医类不低于400万元,人文社科类不低于100万元。重点研究基地用房面积理工农医类不低于2000平方米,人文社科类不低于300平方米。

第二十八条 依托单位应当对重点研究基地建设资金进行专户明细核算和管理,要建立健全财务管理制度,专款专用,学校不得提取管理费。其中用于硬件建设部分(如购置仪器设备、先进软件、图书资料等),理工农医类基地不低于70%,人文社科类基地不低于40%。基地建设形成的资产是国有资产,由依托单位统一管理使用。

第二十九条 重点研究基地建设经费的使用以提高使用效益和建设质量为前提,在国家财务制度允许的范围内尽量减少管理层次和繁杂手续。依托单位内审机构应加强对建设经费管理与使用情况的审计与监督。

第三十条 依托单位要对利用重点研究基地建设资金购置的仪器、设备等固定资产设立资产专户。

第三十一条 重点研究基地建设任务完成后,依托单位要继续为基地进一步发展和日常运行提供经费。

第五章 考核与评估

第三十二条 重点研究基地实行年度报告、中期评估和终期验收制度。

第三十三条 重点研究基地必须编制年度工作报告,经依托单位审核后,于每年1月31日前将上一年度的《山东省“十一五”高校重点实验室工作年报》(格式见附件3)、《山东省“十一五”高校人文社会科学研究基地工作年报》(格式见附件4)报送省教育厅。

第三十四条 省教育厅将于2008年组织重点研究基地的中期评估,评估内容主要包括:制度建设、学术队伍建设、条件建设、建设效益及人才培养情况等。评估结果分为优秀、合格和不合格。对被评估为优秀的重点研究基地,予以鼓励;对评估不合格的重点研究基地,视具体情况给予通报、限期整顿、减少拨款、停止拨款、撤销资格等处理。

第三十五条 “十一五”末,省教育厅将对重点研究基地进行验收,考核其总体建设目标完成情况及建设成效,对强化建设的重点研究基地,着重考核其标志性成果和为经济社会发展所作出的贡献。验收结果分为优秀、合格和不合格。验收为优秀的重点研究基地,在下一轮省高校强化建设重点研究基地遴选中给予优先考虑,并优先推荐申报省或教育部重点研究基地;验收为不合格的重点研究基地,取消其下一轮重点研究基地的申报资格,并减少依托单位下一轮重点研究基地的申报数量。

第三十六条 列入强化建设的重点研究基地,如因某种原因不能继续进行强化建设的,依托单位可提出退出申请,经省教育厅批准后,不再列入强化建设行列。

第六章 附 则

第三十七条 重点研究基地的命名要规范、统一。

重点实验室统一命名为“山东省高校××重点实验室(依托单位)”,英文名称为“Key Lab of ×× in Universities of Shandong (×× University) ”。如:山东省高校软件工程重点实验室(山东大学); Key Lab of software engineering in Universities of Shandong (Shandong University) 。

人文社会科学研究基地统一命名为“山东省高校人文社会科学研究基地 XX大学XX研究中心(所)”;英文名称为“Key Research Institute of Humanities and Social Sciences in Universities of Shandong , ××Research Center (Institute) of ×× University”。如:山东省高校人文社会科学重点研究基地山东大学东方考古研究中心; Key Research Institute of Humanities and Social Sciences in Universities of Shandong, Oriental Archaeology Research Center of Shandong University。

第三十八条 重点研究基地标牌和印章的制作标准另行发布。

第三十九条 重点研究基地建设依托单位可根据本办法制订实施细则。

第四十条 本办法由省教育厅负责解释。本办法自发布之日起施行

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规章制度中的解雇机制构建

甄灵宇


摘要:

  新法实施后用人单位解除、终止劳动合同的成本增加,难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池,需要在规章制度中构建完善的解雇机制,以实现优胜劣汰的目的。

关键词:规章制度;解雇;解除;劳动合同


  《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道,如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等,这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。
  新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了,但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度,以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢,是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。
  规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”,发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但很多企业的规章制度形同摆设,发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力,使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢?以下分别论述。

一、 规章制度在试用期内解除合同上的构建

  《劳动合同法》第三十九条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应自己文化符合自己要求的员工,才能组成一个有战斗力的团队,在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否,不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用,让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制,只有试用期内“被证明不符合录用条件”的,才可以解除合同。但这样一限制,又让很多企业不知所措,试用期成了“无用”期,试用期内发现不合适的,解除起来困难重重。“试用”设置的初衷似乎被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题,而是企业制度设计不够完善的问题。
不完善之处,在于首先没有事先明确的录用条件,也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程,没有考核,当然也就没法证明了。
  很多单位规章制度没有事先明确的录用条件,认为即使考察一段时间后发现新员工不合适,也都是主观感觉和判断,难以量化甚至无法言表,无法证明,因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误解。法律有规定录用条件必须是客观标准吗?法律有排除符合录用条件与否采取主观判断吗?没有!事实上采取主观判断也是合情合理和必然的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位,能否适应企业的文化和氛围,能否组成一个协调配合的团队,这取决于这个员工的能力、意愿、态度和个性,而对这些方面的判断也只能是主观判断,本来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备,很难进行性质的检测和数据的测量。因此,主观判断不仅是可以接受的,而且是必须的。在上海劳动保障网www.12333sh.gov.cn公布的某试用期内解除合同的案例中,员工认为“公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见”,仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段,……而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的”,最后支持了单位主要以主观考核评价解除员工合同的行为③。
  因此,企业完全可以根据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作能力、工作意愿、工作态度等等主观条件,然后对各条件细分,比如对销售等外向型岗位可将工作能力细分为表达能力、人际交往能力、适应压力能力、解决冲突能力等等,并对各个细分的条件提出相应的标准要求,显然这些标准也是主观的标准,比如较强、中等或几分。
  当然录用条件也不排除象业绩要求、工作效率等较客观的要求,如果能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。
  接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的,可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分,然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的,或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否决权,只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的,务必保留考评的书面资料,因为解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”,如果届时发生纠纷而不能证明,则会适用劳动合同法第48的规定,解除无效或双倍支付经济补偿了。
  另外,如果每个新员工都进行兴师动众的烦琐考评,操作起来不太可行,尤其是对员工众多流动频繁的企业。对此,规章制度也可以规定,是否进行考核可以由主管决定,对表现出色的新员工可以不进行考核直接转正,对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决定取舍。这样的规定并不违法,如果规定出台的程序合法公示充分,发生纠纷时应当会被司法认可的。
  总之,以不符合录用条件解除合同,被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度,合理的条件要求和考核程序,司法部门没有理由不予认可。

二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建

  《劳动合同法》第三十九条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:二)严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大,具体操作上,单位如果要以劳动者严重违纪为由解除合同的话,还需要确保发生争议能打得赢官司,如果解除合同的决定不被仲裁、法院支持,则又会适用劳动合同法48条的规定,解除无效或双倍支付经济补偿了。
  违纪解除能被仲裁或法院支持,需要具备几个条件:1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实,但规章制度没有相应规定,包括没有列举涵盖该类行为,或没有规定相应后果,则解除合同仍然是无法可依;3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的,才可以作为判案依据;4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定,并且具有合理性。
  规章制度怎样设置,才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同,就需要结合上述条件来逐一考察,具体如下:
  第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为,必须以可存档可重现的方式保留相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保留的方式包括两种,一是即时取证,如迟到早退的书面打卡记录,卡片上的员工姓名由本人签名;员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书;公司对违纪行为的处罚公告;以电子邮件或快递方式发送的警告信;现场监控录像、摄像;现场目击者证词等。二是定期取证,如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中,取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定,还要有程序性的处理规定。就象民法必须有民事诉讼法来配合实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。
  第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪,其后果是可以解除合同。实践中经常有员工发生严重过错,但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的办法是首先将严重违纪行为进行定义,其次将违纪情形概括为几类,如破坏公司秩序、违背组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等,再在每中类别里列举具体情形,最后在每种类型里还设置兜底性条款,如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样,在过错行为没有具体列举的情况下,可以适用兜底条款,兜底条款也不适用时,可以引用定义条款。此外,规章制度还应设置累加式惩戒制度,即一般违纪的累加可构成严重违纪,可以解除合同。否则,规章制度将对那些大错不犯、小错不断的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。
  第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定,有强迫劳动的性质,应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定,违反薪资支付的法律规定,无效。还有比如“员工必须服从工作调整,不得异议”、“不得与同事谈恋爱,否则解除合同”等等,都属无效。值得注意的是,违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如,公司规定“公司内吸烟属于严重违纪,一经发现解除合同”,这样的规定不具有合理性,在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例,如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中,法院认定“作为一个重点消防企业,这一规章制度(抽烟即开除)合理合法,工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志,……故工厂按这一规章制度,以严重违纪为由作出开除决定并不违法” ⑤,支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一,是因为法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义,事实上也无法定义,企业实际状况形形色色,千差万别,只能根据具体情形人为判断违纪是否严重,解除合同的惩罚是否合理。这里就会产生一个矛盾,如果规章制度规定过严,则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险,认定无效意味着解除违法,48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇,真的据此解雇的话风险也很大;如果规定过宽,则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除,假如他旷了14天那就得继续忍受。对于这个问题,解决的办法一是累加惩戒,小错积累视为大错;二是普通标准,即采取企业间惯常的普遍的标准;三是关注判例,当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径,具有相对一致性,并可作为后案裁判的参考依据。

三、规章制度在失职解除合同上的构建

  劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》的通知(劳办发[1994]289号)规定:“本条(《劳动法》第二十五条)中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此,单位的规章制度有权对“重大损害”进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定,但可以判断,只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇,基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话,损失是否重大只好由仲裁去判断,这将增加了纠纷的不确定性和风险,使单位据此解除合同时缩手缩脚。
  此外,单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。
违纪是不应为而为的过失行为,失职是应为而不为的过失行为,两者具有相关性,因此,关于失职解除的规章制度制定要点,可以参考以上违纪一节。

四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建

  劳动合同法第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
  适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果,实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此,证明不能胜任工作,第一需要有事先明确的工作定额、岗位目标或要求,第二需要有员工实际业绩表现的证据。
  事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定,也可以由规章制度规定其产生的程序,如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。
  公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来,如业绩统计表、考评结果表等等,以便与目标要求进行比对,有比对才有结论。
  但有些岗位是无法进行定量考核的,如行政、文员、接待等等,不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额,其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息,无法进行结果的对比,此类岗位如何证明不能胜任工作呢?办法就是主观评价。例如,对一个接待的岗位,其岗位要求只能是热情、礼貌、耐心、端庄等等主观要求,能否胜任也只能进行主观评价。如果在规章制度里设置了完整而公平的评价程序,如对相关人员进行态度和满意度的问卷调查,投诉记录打分,以此进行评价得出不能符合要求,进而以不能胜任工作为由调岗培训等等,是完全合理的,发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。
  在证明不能胜任的问题上,也可以引进末位淘汰,即规章制度规定,在定期考评中排于末位的人员,视为不能胜任本岗位,依目前的司法实践,虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的,但淘汰出本岗位则会被支持,排名末位可进行培训或调岗,新岗位仍然排于末位的,可以解除合同。

商业部、公安部关于自理口粮户口人员“农转非”办理户粮关系有关问题的通知

商业部 公安部


商业部、公安部关于自理口粮户口人员“农转非”办理户粮关系有关问题的通知
商业部、公安部



根据国务院《关于农民进入集镇落户问题的通知》(国发〔1984〕141号文件)规定,有一部分农民及其家属到集镇务工、经商、办服务业,当时,只办理了户口迁移关系,发给《自理口粮户口簿》,统计为非农业人口,没有办理粮食供应迁移关系。现就这部分人中,符合国家
“农转非”政策,并已被批准“农转非”,如何办理“农转非”手续(即由农业户口转为非农业户口,并由国家按照市镇粮食定量供应办法供应口粮)的有关问题通知如下:
一、凡根据国务院《关于农民进入集镇落户问题的通知》进入集镇务工、经商、办服务业的农民及其家属(不含其他自理口粮户口人员),符合国家“农转非”政策,已经有关部门批准“农转非”,需办理户、粮关系的,凭“农转非”批件,由进入集镇前户口迁出地的粮食部门按规定
开具农村粮食供应转移证。迁入地公安机关凭其自理口粮户口所在地开出的非农业户口迁移证和“农转非”批件登记市镇非农业户口;迁入地粮食部门凭公安部门的市镇非农业户口登记手续和农村粮食供应转移证,办理市镇粮食供应关系。
二、根据前款规定,在办理“农转非”手续时,出现户口迁出地与农村粮食供应关系迁出地不一致的问题,迁入地公安、粮食部门核准后,应予以承认。



1991年5月13日